Travail hybride : quel impact sur l'égalité femmes - hommes ?

Après cinquante ans d'avancées en matière d'égalité professionnelle, quels bouleversements amène la généralisation du télétravail ? Selon les études post-confinement, le modèle hybride tend à consolider le rôle prépondérant des femmes dans l'exécution des tâches ménagères. Et malgré le risque de l'invisibilité féminine en entreprise, la flexibilité devrait  faciliter la vie des femmes actives.

Au sortir du premier confinement, les femmes se disaient davantage tentées par le télétravail que les hommes, malgré la charge des tâches ménagères particulièrement marquée pendant cette période inédite. Près d'une femme sur deux (44%) était prête à travailler depuis chez elle contre seulement 36 % des hommes.  Et si les trois quarts des salariés pensent que le télétravail va continuer à se développer, ce sentiment est encore plus marqué chez les femmes. Seraient-elles davantage demandeuses de flexibilité dans leur organisation du travail ? Constat confirmé par la SNCF où au moment du retour au bureau, les salariées étaient plus souvent en distanciel le mercredi, jour des enfants. "Cela pose de vraies questions, il faut être attentif à cette tendance" alerte Anne-Sophie Nomblot présidente du réseau SNCF Mixité. Selon l'OCDE, l'explosion du télétravail a augmenté le « travail non payé des femmes » soit les tâches domestiques.

Le confinement a creusé les inégalités liées à l'exécution des tâches ménagères

En la matière, le premier confinement a été une période durant laquelle les inégalités de genre se sont aggravées. Les femmes disposaient moins souvent d'une pièce à elle pour s'isoler selon l'Ined. Et elles étaient plus nombreuses à cumuler télétravail et garde d'enfants pendant cette période, d'après une étude menée par l'union générale des ingénieurs, cadres et techniciens de la CGT.

Comme l'attestent ces différentes parutions, l'organisation d'un espace de travail chez soi est inégalitaire. C'est aussi ce que souligne la sociologue Frédérique Letourneux pour qui il y a une confusion entre rôle professionnel et domestique dans l'espace du domicile. Elle évoque la double-peine subie par les télétravailleuses qui "non seulement se trouvent assignées aux tâches domestiques et parentales, mais ne parviennent pas à défendre une identité professionnelle positive".

Au-delà du confinement, il existe un lien inéluctable entre maternité et déclin professionnel pour les femmes : les écarts de rémunération - qui sont en moyenne de 19 % entre hommes et femmes dans le secteur privé -  se creusent en fonction du nombre d'enfants. De 18 % pour celles sans enfant, à 33 % pour les mères de deux enfants, cet écart grimpe à près de 50 % pour les femmes en ayant trois ou plus. (Si les inégalités salariales s'amplifient au fil des naissances, il est important de rappeler qu'elles existent dès le premier emploi, et non dès le premier enfant.)

Le présentéisme, une culture managériale masculine

Dans l'histoire de l'émancipation des femmes, investir les lieux de travail leur a permis de ne plus être assignée à la sphère domestique. Faut-il donc craindre une plus forte invisibilité féminine en entreprise du fait de la généralisation du distanciel ?

"Le présentéisme n'était pas mieux pour les femmes" explique Sophie Fenot, déléguée générale de Forces Femmes. Depuis un an, elle dirige l'association qui accompagne les femmes au chômage de plus de 45 ans dans leur retour à l'emploi salarié ou l'entreprenariat. "Les réunions tôt le matin ou tard en fin de journée étaient handicapantes pour les femmes; le présentéisme est une culture managériale masculine. C'est une bonne chose que cela évolue, il faut introduire de la souplesse et de la confiance. "

C'est ce que la crise sanitaire a permis : casser le mythe du présentéisme en entreprise. Fini (ou presque) la vision - obsolète - du collaborateur modèle, celle "du bon professionnel, qui assure et qui reste après 20 heures... alors qu'il a peut être préparé ses vacances entre 15 et 17 heures ! Le télétravail a aidé à montrer que ce n'est pas le nombre d'heures passées au boulot qui compte" pour Anne-Sophie Nomblot. Et pour éviter toute injustice, à la SNCF, les critères d'attribution des promotions sont clairement établis, "on dit ce qu'on attend d'un dirigeant, il y a quatre grandes valeurs. Plus les règles sont objectives, plus ça profite aux femmes. Sans règles, on va vers de la cooptation puisque la tendance naturelle c'est de promouvoir des gens qui nous ressemblent."

C'est l'une des clés de voûte de l'(in)égalité professionnelle. Les postes de direction sont principalement occupés par des hommes, qui choisissent davantage de recruter, d'augmenter ou encore de faire évoluer leurs pairs.

"Les femmes sont non seulement peu adaptées à la culture du présentéisme mais aussi au côté politique en entreprise. Elles sont moins positionnées sur le fait de faire savoir" ajoute Sophie Fenot. Elles auraient donc tendance à effectuer les tâches demandées sans forcément le souligner auprès de la hiérarchie. Pour elle, la généralisation du télétravail est comparable à la mise en place du 4/5ème : certes il y a un risque d'invisibilisation pour les femmes, mais c'est une (r)évolution louable vers un modèle plus flexible et (notamment) grâce auquel elles travaillent plus efficacement selon une étude allemande. Pourtant, les réticences de certains employeurs freinent non seulement la généralisation du distanciel mais parfois aussi l'évolution des femmes télétravaillant au sein de l'entreprise; ces dernières se voient refuser bonus ou promotions, comme l'explique une récente tribune parue dans Le Monde.

De la fracture femmes-hommes à la fracture générationnelle

La généralisation du distanciel doit aussi être mise en perspective avec le rapport au temps de travail. Avoir un bon équilibre vie pro - vie perso est devenu la priorité numéro un pour une majorité d'employés de bureau (66%) selon une étude menée en mai dernier. Et non plus seulement pour les jeunes mamans qui veulent prioriser l'éducation des enfants. "Aujourd'hui ça intéresse aussi les hommes plus jeunes d'avoir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ce n'est plus seulement le souhait des femmes." Les jeunes actifs accordent une place bien plus importante aux conditions de travail que leurs aînés et convoitent un modèle plus flexible. "Je crois que nous avons quitté la fracture du genre pour un clivage générationnel " poursuit Sophie Fenot.

Alors que faut-il espérer pour l'avenir en matière d'égalité professionnelle et de temps de travail ? À l'ère de la start-up nation - et du travail hybride - le management et la culture d'entreprise évoluent largement. L'assurance santé Alan en est un bon exemple; dans cette organisation, pas de place pour la politique ou les jeux de pouvoir, on pratique la "transparence radicale" : les salaires sont rendus publics, les réunions n'existent pas, les échanges se font à l'écrit via des canaux accessibles à tous les collaborateurs, le travail est asynchrone, les congés sont pris selon les desideratas de chacun. Le relationnel ne compte - a priori - pas dans l'évolution de carrière, tout est orienté vers le résultat. Le cadre idéal pour l'égalité professionnelle ? "La culture portée par les start-ups va sans doute un peu lisser les choses [en matière d'égalité professionnelle] : une culture plus flat, plus informelle, plus flexible, davantage axée sur le résultat, moins sur la politique" affirme Sophie Fenot, qui immédiatement nuance. "Il faut aussi garder en tête les autres travers managériaux" de certaines start-ups "la pression, les horaires à rallonge" mais aussi les humiliations, manquements et abus récemment dénoncés via le compte Instagram Balancetastartup. Retenons aussi que l'écrasante majorité de ces structures sont fondées et dirigées par des hommes.

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