Temps de travail asynchrone, inégalités face au distanciel et cravate obligatoire

Ceux qui prônent un management de la confiance autour d'un modèle laissant aux salariés la liberté de s'organiser; c'est le cas d'Yves Hiernaux, auteur d'une tribune parue dans Les Echos cette semaine, qui donne ses pistes pour une mise en place réussie de l'hybride. Le cofondateur de BeeBole suggère notamment de se concentrer sur le résultat plutôt que les heures de travail pour favoriser l'autonomie des salariés. Il conseille aussi d'adopter un mode de travail asynchrone. "Apprenez à vos collaborateurs à communiquer sans attendre de réponse immédiate. Ils seront plus productifs (car moins souvent interrompus), mieux informés (la communication n’étant pas permanente, tous devront être extrêmement clairs et efficaces dans leurs échanges) et moins stressés (car plus autonomes et moins sollicités)" écrit-il dans le journal.

Même son de cloche dans la Harvard Business Review, où cette semaine l'asynchronicité fait  l'objet d'un papier signé par Steve Glaveski, le CEO de Collective Campus.

Son papier nous invite à une plus grande communication asynchrone à distance, donnant aux collaborateurs la liberté de décider quand et où travailler. Premier conseil donc - qui vise à éviter les flots de mails et de messages instantanés - priorisez en interne des outils de gestions de projet (Trello, Asana, Monday, ou encore Basecamp) afin de suivre l'évolution des tâches en court. Autre piste, pour ne pas multiplier et enchaîner les réunions en visio : mettez fin à la réservation (quasi-illimitée) de créneaux dans les agendas des uns et des autres, qui se fait souvent sans tenir compte de leurs priorités. Optez plutôt pour le fait de mettre en place certaines plages horaires choisies, pendant lesquelles le collaborateur est disponible pour des réunions limitées à 30 minutes.

Enfin, pour une adoption réussie du mode hybride dans les structures, Focus RH livre plusieurs conseils par la voix de la DRH de la Mutuelle Générale, interrogée par la revue spécialisée. Car la mise en place du mode hybride ne se limite pas à la négociation de jours hebdomadaires de télétravail. Cela doit être accompagnés par des dispositifs pour faciliter la vie des salariés et managers. Ainsi, au sein du groupe, les managers sont formés, notamment à la culture du feedback en mode hybride. Une enquête d'opinion trimestrielle est aussi effectuée auprès des collaborateurs. Enfin, les choix de chacun sont réversibles qu'il s'agisse du télétravail ou du flex, les collaborateurs peuvent revenir sur leurs décisions et disposent donc d'une grande liberté dans leur organisation.

Au même titre que le CSA impose un équilibre du temps de parole entre les différents représentants politiques, place désormais au contenu hybrido-sceptique :

"L’antonyme du mot «hybride» est «pur». Si on le comprend aisément en biologie, il n’est pas dépourvu de sens à propos du travail et de l’entreprise : le travail hybride n’entraine-t-il pas une altération de l’entreprise, ne se développe-t-il pas finalement au détriment de l’organisation collective et de la mixité de ses sous-groupes sociaux ?"

Voici l'extrait d'un papier paru dans Les Echos, [qui fait donc figure d'exemple dans l'équilibre du temps de parole en matière d'hybridation du travail]. Signé par François Carles, fondateur de la plateforme Permalia, l'article pointe le risque d'un renforcement de la fracture sociale liée aux inégalités entre postes télétravaillables ou non.

Et pour finir ... #FunFact : Pour éviter un nouvel incident d'impudeur en visio, les députés canadiens sont désormais obligés de respecter le dress-code requis au parlement en portant un veston et une cravate, même lorsqu'ils sont en télétravail.

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