Chaque semaine, Offishall lit la presse et épluche les articles liés au travail hybride. Voici notre sélection des trois contenus immanquables ces sept derniers jours.
Chaque semaine, Offishall lit la presse et épluche les articles liés au travail hybride. Voici notre sélection des trois contenus immanquables ces sept derniers jours :
Parce que signer un accord télétravail, c'est entamer d'âpres négociations entre employeurs et représentants syndicaux, autour de grandes questions parfois polémiques. Combien de jours de télétravail faut-il accorder ? Lesquels ? Quid d'une indemnité et quel montant choisir pour cette dernière ? Les points d'achoppements sont nombreux, c'est pourquoi - nous apprend cet article des Echos - la majorité des entreprises qui peuvent y échapper (TPE ou PME) choisissent souvent d'imposer une charte unilatérale aux salariés, qui fixe le cadre du télétravail sans leur demander leur avis. "La charte, c'est un moindre mal mais lorsqu'il y avait la possibilité de négocier avec les syndicats, cela montre des lacunes dans le dialogue social" confie la secrétaire national de la CFDT aux Echos.
D'autres structures décident de ne rien formaliser, ni charte, ni accord. Certaines au contraire mettent à l'écrit de manière pointilleuse tout un tas de commandements : "interdiction de travailler dans des espaces de co-working ou en dehors de chez soi, fin de non-recevoir sur les lundis ou mardis, horaires stricts de travail" . "Cette forme de rigidité due à la crainte de l'employeur de trop lâcher du lest est contreproductive. A force d'encadrer on perd la souplesse, qui est la raison d'être du télétravail " relève l'une des expertes citée dans le papier de Marion Kindermans.
En matière d'accord télétravail, le consensus est donc bien souvent difficile à atteindre. Et dans certains secteurs ou organisations, les managers sont frileux à l'idée d'un modèle hybride. C'est pour cette raison que l'annonce d'American Express cette semaine marque un tournant en terme de flexibilité accordée aux salariés : le géant financier - 63 000 employés dans le monde - a dévoilé une partie de sa politique post-pandémie en matière de télétravail. Les collaborateurs pourront travailler d'où ils le souhaitent quatre semaines (non consécutives) par an, dont deux pendant lesquelles ils seront autorisés à travailler depuis un autre pays que le leur. Objectif, offrir une plus grande souplesse aux salariés. Car "le bureau n'est plus le seul endroit où la plupart des collègues peuvent travailler efficacement" souligne Amex par la voix de son patron dans la note envoyée aux collaborateurs cette semaine et parue sur le blog de l'entreprise. Baptisé Amex Flex, le nouveau modèle propose trois options aux collaborateurs, selon leurs activités : un modèle hybride, un modèle sur site et une troisième option entièrement virtuelle.
La méthode hybride permettra aux collaborateurs de choisir quels jours ils viennent au bureau : l'entreprise prévoit 2 jours de présentiel par semaine en moyenne , plus si les collaborateurs le souhaitent.
La méthode sur site projette 4 à 5 jours au bureau chaque semaine, elle devrait concerner peu de collaborateurs : ceux ayant l'obligation d'être là physiquement - service de sécurité, conciergerie tech etc - ainsi que les employés souhaitant être présents tous les jours ou presque.
Enfin une troisième option est offerte aux collaborateurs : la méthode en 100 % virtuel, dont les critères d'éligibilité seront communiqués le 1er novembre. Ces annonces concerneront dans un premier temps et ce à compter du 24 janvier les employés américains, britanniques et allemands d'American Express.
Parue cette semaine dans Le Monde, cette tribune plaide pour la mise en place d'un droit au télétravail dédié aux femmes enceintes et aux parents de jeunes enfants. Les deux autrices, chercheuses en management avancent plusieurs arguments : le télétravail facilite la vie de ces employés notamment en diminuant leurs temps de transports. Il leur permet donc de mieux aménager leur temps de travail et d'accroître la fidélité des jeunes mères à leur entreprise, notamment en leur simplifiant l'allaitement grâce au distanciel. "Cela bénéficierait aussi à l’ensemble des parties prenantes. Les nouveau-nés seraient accueillis dans de meilleures conditions." avancent les autrices.
Elles pointent du doigt les réticences des managers vis-à-vis de l'instauration du distanciel pour les femmes enceintes et les jeunes parents, alors même que leurs performances sont encore plus musclées lorsque le travail s'effectue à distance. Camille Desmoulins et Marion Fortin notent qu'"il est important de reconsidérer les normes de travail pour s’éloigner du présentéisme qui valorise seulement le temps passé sur le lieu de travail, pour se concentrer plutôt sur les tâches accomplies." Elles touchent ainsi le sujet crucial de l'évolution du management à l'ère de l'hybride : le passage de l'obligation de moyens à l'obligation de résultats.
Elles appellent donc à l'exemplarité des cadres de haut niveau et les invite à utiliser "ces droits au télétravail partiel afin de montrer l’exemple" et "mettre fin aux préjugés qui semblent encore exister autour de cette pratique". Conclusion, "une telle réforme contribuerait enfin à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes au travail". Et ce malgré les risques d'invisibilité féminine en entreprise et de surcharge en matière de tâches domestiques pour les femmes.
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