La rémunération du salarié peut-elle varier selon son lieu de télétravail ?

‍Aux Etats-Unis, Google, Facebook et Twitter ont instauré une rémunération variable des collaborateurs en télétravail selon leur lieu de résidence. Leur salaire est indexé au coût de la vie selon le territoire. Cette pratique peut-elle s'appliquer en France ?

Dans l'hexagone, les salaires diffèrent selon la géographie et sont en moyenne plus bas en province qu'en région parisienne. Il existe des disparités selon le coût de la vie sur le territoire : selon l'Insee en 2017, le salaire moyen mensuel net des cadres était de plus de 4 700 euros pour un parisien. Il s’élevait à 3 500 euros pour un cadre exerçant dans les Bouches-du-Rhône. Au plus bas du classement figurait la Lozère avec une rémunération évaluée à environ 2 600 euros net mensuel par cadre en moyenne.

Dans le secteur public, les fonctionnaires perçoivent le même salaire d'où qu'ils exercent mais bénéficient d’une indemnité de résidence variable selon leur zone géographique.

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Quels sont les risques encourus par l’entreprise si elle pratique des écarts de rémunération selon le lieu de télétravail  ?

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En pratique, l'entreprise peut rémunérer différemment deux collaborateurs à poste équivalent. Le risque encouru porte sur la dimension discriminatoire de la politique salariale. Si l'entreprise parvient à démontrer qu'elle agit selon des critères objectifs et non discriminatoires, comme la différence de coût de la vie selon le territoire - qui est un critère objectif - alors pratiquer des salaires différents selon le lieu d'exercice du salarié sera valide juridiquement.

C'est ainsi qu'il faut aborder la question de la différenciation de salaires selon le lieu de télétravail, le risque juridique étant principalement celui de la discrimination.

Selon le code du travail, l'employeur a interdiction de prendre en considération différents critères lorsqu’il agit vis-à-vis d’un salarié - recrutement, promotion, rémunération - notamment son origine, sexe, âge, orientation sexuelle mais aussi son lieu de résidence, nous dit la loi. L'abaissement de la rémunération selon ce critère serait donc discriminatoire selon le code du travail.

Pour autant, en 2016, la Cour de cassation a jugé valide la décision d’un employeur d’appliquer de manière unilatérale une différence de traitement en matière de rémunération. Cette politique salariale résultait d’une disparité du coût de la vie selon l’emplacement géographique des salariés : Renault appliquait différents barèmes de rémunération aux travailleurs franciliens et provinciaux. « La Cour de cassation a donc admis une dérogation au principe "à travail égal, salaire égal", fondée sur un critère objectif relatif au coût de la vie sur le territoire » explique l’avocate en droit social Claire Daly. La justice a donc validé la décision du constructeur automobile de différencier les salaires de ses collaborateurs selon leur lieu de résidence.

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L'employeur ne peut pas abaisser la rémunération des salariés déjà en poste mais est en mesure d'appliquer cette politique salariale aux nouveaux collaborateurs.

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La crise sanitaire a généré de nombreux départs depuis Paris vers la province et ses villes moyennes comme Bordeaux ou Nantes. Et un parisien sur deux envisage de quitter la capitale pour gagner en confort et en qualité de vie. Alors quelle politique salariale pourrait être mise en place pour ces télétravailleurs ?

Selon Claire Daly, « l’employeur ne peut pas modifier la rémunération des salariés sans leur accord, car elle constitue un élément essentiel du contrat de travail.  Il convient donc plutôt de parler d'une politique salariale pour les nouveaux salariés et non d'une adaptation des salaires. »  Quelle peut donc être la politique salariale pour ces nouveaux arrivants, à l’heure où le télétravail est devenu un véritable critère de recrutement ?

« Il me semble que le raisonnement qui présidait à la solution dégagée en 2016, est applicable par analogie, à la rémunération de salariés qui télétravaillent » affirme Claire Daly. « Les disparités du coût de la vie sur le territoire les concernent tout autant que les salariés qui ne télétravaillent pas. » Les salariés ne doivent pas pour autant craindre un abaissement de leur rémunération lors d’une prise de poste en télétravail, car en pratique, le salaire est le fruit d'une négociation entre l’employeur et le collaborateur.  « L’engagement unilatéral n'est pas la voie privilégiée pour mettre en place une politique de différenciation des salaires sur le territoire. Qu'il s'agisse de la rémunération ou des conditions du télétravail, c'est la négociation qui doit être privilégiée ».

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