Veiller au respect du droit à la déconnexion

Les confinements successifs ont mis en lumière les risques de surmenage liés notamment à la sur-connexion des collaborateurs. Si le droit à la déconnexion est mentionné dans la loi travail en vigueur depuis 2016, aucune mesure contraignante n’est pour autant imposée aux employeurs en la matière. Il existe plusieurs moyens de prévention du droit à la déconnexion des salariés, qui peuvent figurer dans votre charte ou accord télétravail.

Certaines pistes sont contraignantes et limitent les communications hors des heures de bureau : certaines structures font le choix de différer les e-mails pour qu'ils soient reçus aux heures ouvrées, ou rendent inaccessibles les communications internes entre 20 heures et 7 heures.

Nos solutions :

Il y a des méthodes plus mesurées.

• Inclure en fin de mails une mention précisant que le destinataire n'est pas tenu d'y répondre immédiatement
• Privilégier le travail asynchrone
• Sensibiliser les collaborateurs à la priorisation des tâches et à l’extinction des notifications (voire article suivant).

Ce mode d’organisation peut sembler préférable notamment au regard des décalages horaires qui peuvent exister selon le lieu d’exercice des collaborateurs à l’international. Aussi, nous recommandons aux employeurs de manager par la confiance et non pas par la contrainte.

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Deux ans après le début de l’épidémie, les fondements du pacte collaborateur/employeur se sont transformés. Flexibilité, confiance, meilleur équilibre pro - perso ou encore liberté d’organisation du temps de travail : tels sont les nouveaux crédos de la majorité des travailleurs post-covid. Le travail hybride sera la norme avec 2 à 3 jours de télétravail en 2025, selon la dernière enquête mené par l’ANDRH et le cabinet BCG.

Qu’il soit intégral, régulier ou occasionnel, le recours au télétravail semble aujourd’hui incontournable pour doper l’attractivité des entreprises et leur marque employeur. Si le travail à distance a de nombreux avantages - économie du temps de transport, baisse d’émissions de CO2, liberté d’organisation du collaborateur - il comporte aussi différents risques psychologiques, sociaux, assurantiels, manageriaux ou encore organisationnels.

Comment les éviter ? Quels dispositifs faut-il mettre en place pour accompagner au mieux l’hybridation du travail dans les structures ? Comment faire de l’hybridation une opportunité pour les structures plutôt qu’un obstacle ? Découvrez ici nos conseils et bonnes pratiques à adopter pour relever le défi de la transition hybride.

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